あなたの人生のキャリアをデザインする　「天職＝転職　キャリア・サポート・プログラム」 http://e-teamwork.info/career/ あなたのキャリア開発とキャリアアップを支援。自分にふさわしい仕事につくお手伝いをする　「天職＝転職　キャリア・サポート・プログラム」 ja Copyright 2010 Thu, 11 Feb 2010 14:24:03 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss こんな方をサポートをします。
thinking.gif 就職・転職をお考えの方

 いまの仕事がどうもしっくりきていない方

自分にあった仕事がなにか知らない方 

転職について悩んでいる方

定年後の生活に不安を感じている方

など、就職や転職を考えているんだけど、自分の勤め先に自分の能力や才能が
発揮できるかどうか分らないから、どういう職に付いたらいいか分らないと、日々
モヤモヤと悩むのです。

これまでの経験（キャリア）を振り返ると、本当は自分になった職を見つけ出すことができるのですが、残念ながらなかなか自分ひとりでは分りにくいですし、（自分の事は鏡がないと見えない法則）家族に強いてみても、家族は近しい関係になるため、自分のお勧めの願望を言ってみたり、逆に悲観的に言ったりするので、なかなかうまくいきません。

本来キャリアというものは過去の経験といいましたように、これまでやったことのある仕事や手伝い、バイトや研究や趣味など、あらゆる出来事を通して楽しかった作業や仕事、夢中になって、ご飯を食べることも和捨てて没頭したことのあるようなことが、本当は自分に一番あったキャリアといえるのです。


]]> http://e-teamwork.info/career/2010/02/post_29.html http://e-teamwork.info/career/2010/02/post_29.html Thu, 11 Feb 2010 14:24:03 +0900 キャリアサポートとは
笑いと喜び
キャリアサポートとは、

自分のことを客観的に評価し、自分にはどんな才能があって、何に価値をおいているなど、
さまざまな角度で自己分析をおこない、本当に自分に合った職業を探し出し、それを実行する
と言うことです。

したがって、これは一つのプログラム的な流れとなるため、３ヵ月後に就職することを目途に
進めていきます。

そこには、鍵となるのはあなたの持っている、仕事に対する興味・能力・価値観が一番大切です。

まず、仕事に興味がわかないものはワクワク感が伴わないため続きません。

また、能力がないものは「できない」ことをすることになるので仕事になりません。
（運転免許を持たないのに、タクシードライバーやトラックの運転手はできないということ）

そして、価値観がない事に関して、人は意欲がわくことがないので、やる気もわきません。
たとえば、誰かに喜んで欲しいという価値観をもつひとは、何かの部品を黙々と流れ作業で
作るような仕事には価値観があわないので向いていません。


というようなことで、キャリアをサポートすると一言で言いましても、興味・能力・価値観は
十人十色の人それぞれなので、少しずつカウンセラーとともに自分を明らかにする必要が
あるため、時間を掛けながら自分を分析し、自分になった職業をじっくりと選ぶことが大切
なのです。

それが、辞めない就職となり、自分を活かしながら、輝きながら働けるもっとも最善の策
なのです。

一見遠回りのように見えるかもしれませんが、
本当は一番の近回りであり、確実な職探しの行動が
このキャリアサポートプログラムなのです。

 ]]> http://e-teamwork.info/career/2010/02/post_30.html http://e-teamwork.info/career/2010/02/post_30.html Thu, 11 Feb 2010 14:01:50 +0900 お申し込み受付完了 申し込みに関する情報は送信されました。 http://e-teamwork.info/career/2009/12/thanks.html http://e-teamwork.info/career/2009/12/thanks.html 00900entry Wed, 16 Dec 2009 11:51:58 +0900 お申し込みフォーム
お申し込みフォーム
キャリアデザイン講座・キャリアカウンセリングについて




年　 月　 日　
年　 月　 日　
年　 月　 日　



]]> http://e-teamwork.info/career/2009/12/request.html http://e-teamwork.info/career/2009/12/request.html 00900entry Wed, 16 Dec 2009 11:29:00 +0900 キャリア・カウンセリング申し込み http://e-teamwork.info/career/2009/12/post_32.html http://e-teamwork.info/career/2009/12/post_32.html Wed, 16 Dec 2009 11:25:09 +0900 ホランドの理論

ホランド理論の基本的な考え方

●人は子供の頃、親や教師、その他の人が行う様々な活動に触れる。様々な活動は、活動を行う大人の興味や、家庭の社会経済的レベル、文化や伝統などによって異なる。

●子供が行う活動の中には、その子供がその他の子供と比べて、上手にできるとか、親や大切な大人からのご褒美（言葉や愛情、その他）によってプラスに強化されていくものがある。プラスの強化を受けた活動は、興味になる。興味とは、その他の活動よりも、この活動をしたいという好みである

●子供は興味を持った活動を上達させようとする。そうすることで、能力、（何かを行うための一般的な力）やスキル、（その能力を実際にうまく活用すること）が発達する。

●思春期の終わりから、青年期にかけて、その興味や能力に関連する価値観が発達する。価値観とは「行動を導く強固な信念」である。

●このような過程を経て、人はそれぞれのそれぞれが独自のスリー・レター・コードをもつようになる。スリー・レター・コードとは、次に示す６つのうち３つの頭文字を合わせたので、簡明に性格を説明するものである。（これはスーパーの自己概念を簡潔に説明する方法とも考えられる。）

●環境（職業や職場学校での専攻科目、さらに余暇活動まで）も、同じ６つのタイプの組み合わせで説明できる。

●人は自分自身のスリー・レター・コードに関連した活動を行おうとする。自分のスリー・レター・コードが表すものは、自分の興味があり、能力を発揮できる可能性があり、価値観を満たそうとするものである。（これは「人は仕事をしてその自己概念を実現しようとする」というスーパーの理論と同趣旨である。）

●自分のコードと職場などのコードがマッチしていれば、自分の職業に満足と安定を感じ、会社に対する貢献度も高まる。

Ⅰ　６つのホランド・タイプ ホランドは、人の基本的性格を６つのタイプに分け、それぞれを次のように名付けて説明しています。
①　企業的（E：Enterprising）他人を導いたり、他人に影響を与えることが出来る活動を好む。リーダーシップ、説得力。その他、人と仕事をするのに必要なスキルを伸ばす。商品の販売や人の管理などに関する職業を好む。野心的、外交的、精力的で自信家。
②　慣習的（C：Coventional）情報を明確に秩序立てて整理出来る活動を好む。組織的、事務的、計数的処理能力を伸ばす。記録管理、計算、タイプ、コンピューター操作などに関する職業を好む。責任感があり、信頼でき、緻密
③　現実的（R：Realistic) 道具、物、機械、動物など扱うことを好む。手作業、機械作業、農作業、電機作業などのスキルを伸ばす。組み立てや修理にかかわる職業を好む。地に足がついていて実践的
④　研究的（I：Investigative) 生物学や物理学関係の行動を好む。数学や科学の能力を伸ばす。科学や医学分野の職業を好む。好奇心が強く、学究肌で自立的
⑤芸術的（A：Artistic) 慣例にとらわれず、創造的な活動を好む。言語美術、音楽、演劇のスキルを伸ばす。創造的な才能をいかせる職業を好む。創造的で発想が自由
⑥　社会的（S：Social) 人に伝える、教える、手助けすることなどに関連する活動を好む。人といっしょに仕事をする能力を伸ばす。教育、保育、カウンセリングなどの職業好む。人の助けになり友好的 ホランドは、「人は通常、三つの性格タイプの組み合わせとして表すことができる。」とし、どれか一つが強く、あと二つのタイプは、それほど強くない」と述べています。このように人を三つの性格タイプで表したものをスリーレターコードと読みます。



Ⅱ．６つのホランド・タイプの関連性もっともホランドタイプの関連については、ホランドや他の学者が広範に研究しています。ホランドは、この関係を六角形で説明しています。 六つのタイプの順序は、　広範な研究に基づいて確立されています。必ずしもRタイプは、右端でなければならないわけではありませんが、Ｒを右端にもいたとすれば。あとは時計回りに、Ｒ・Ｉ・Ａ・Ｓ・Ｅ・Ｃという自分に、配置しなければなりません。



１・ホランド・タイプの一貫性六角形上で隣り合ってる性格タイプや職務は、非常によく似ている。隣りあっているコードとは、初めの２文字がＲＩ，ＩＲ，ＩＡ，ＡＩ，ＡＳ，ＳＡ，ＳＥ，ＥＳ，ＣＥ，ＥＣ，ＣＲ，ＲＣのことで、これらのコードを「一貫性」のコードと呼ぶ。コードの初めの２文字がこのような場合、その人の興味や能力は一貫性が高いといえる。したがって、自分の中に安定感があり、その意味から、仕事を見つけやすいと思われる。
●六角形の対角にある性格タイプの職務は、もっともかけ離れている。ＲＳ，ＳＲ，ＣＡ，ＡＣ，ＥＩ，ＩＥで始まるコードは、一貫性のないコードと呼ばれる。初めの２文字がかけ離れているコードを持つ人の興味は能力は、あまり一貫性がない。このような人は、これまでの人生でさまざまに異なる影響を受けてきたものと思われる。性格の異なる両親が、それぞれまったく違う性格タイプを強化したのかもしれない。こういう人は、まったく異なる興味や能力をどう仕事に生かせば良いのかという葛藤を持っているかもしれない。

●六角形の頂点を一つはさんで隣り合う性格タイプや職務は、上の二つのブルーの中間的な関係なる。コードの最初の２文字は、ＲＡ，ＡＲ，ＩＳ，ＳＩ，ＡＥ，ＥＡ，ＳＣ，ＣＳ，ＥＲ，ＲＥ，ＣＩ，ＩＣである。初めの２文字がこのように始まるコードを持つ人は、方向性がある程度異なる興味を持っているが、仕事の中でうまく組み合わせて行けるだろう。 ２．ホランド・タイプの分化ホランドタイプについて、一貫性に次いで重要なコードの特徴は「分化」です。「分化」とはある人のもっとも高いホランドタイプと、もっとも低いホランドタイプの差を表したものです。分化は重要な考え方であり、クライアントが、その分野の興味や能力が強く、どの分野が比較的弱いが、また六つのタイプが、相互にどう関連しているかを示します。

Ⅱ　ワールド・オブ・ワークマップ
１．ワーク・タスクホランドがこの理論を研究し始めたのは、米国のＡＣＴ社という、非営利の大きなテスト会社に勤務している時でした。ホランドが、ＡＣＴ社を辞めたあと、研究部門のデイル・Ｐ・プレディガーはホランドの六角形のベースとなる基本原則は何かという研究を始め、"Dictionaly of Occupational Ritles"（職業事典、米国労働省）に載っている１万２０００を超える職種のデータを米国労働省から取り寄せて分析を行いました。その結果、ホランドの６角形の基礎を成しているのは、４つのワークタスクであることが分りました。現在存在しているあらゆる職業の基礎もこの４つであることが確認されました。４つのワークタスクとは、次のものです。

①データ事実、記録、ファイル、数字、規則的な手順。商品やサービスに関する事実やデータの記録、確認、伝達、整理などの「データ的活動。」たとえば購買係会計係航空管制官などが代表的な仕事です。
②アイディア抽象的概念、理論、知識、洞察、何かを新しい方法で表現すること。創作、発見、解釈、抽象的な考えをまとめるなど、「アイディア的活動」科学者や音楽家などが代表は、代表的な仕事です。
③ひと人を援助する、知識を伝える、奉仕する、説得する、もてなす、動機付ける、指導するなど、「対人的活動」教師や販売員、看護師などが代表的な仕事です。
④もの機械、メカニズム、材料、道具、物理的プロセスや生物学的プロセス、生産、輸送、整理、修理などの「対物的活動」大工、農業従事者、技師などが代表的な仕事です。 プレディガーの研究ではさらに、この基本的なワークタスクから、二つの次元ができるとしています。「データ」対「アイディア」と「ひと」対「物」の次元です。

■ワーク・タスク・ディメンションで仕事を分類

　前述したように、さまざまな職業・職種を6つの固まり＝クラスターに分けたものを「キャリア・クラスター」と呼びますが、この分類の基礎となる4つの次元（データ、アイデア、ひと、もの）は、「ワーク・タスク・ディメンション」と名付けられています。4つの次元（ディメンション）で、あらゆる職業・職種を分類できるということです。

　では、この4つの次元のそれぞれにはどんな仕事の内容や職種が該当するかを示しましょう。

●データ

　事実、記録、ファイル、数字、規則的な手順、商品やサービスに関する事実やデータの記録、確認、伝達、整理などの、「データ的活動」。例えば、購買係、会計係、航空管制官など。

●アイデア

　抽象的概念、理論、知識、洞察、何かを新しい方法で表現すること。創作、発見、解釈、抽象的な考えをまとめるなどの、「アイデア的活動」。科学者や音楽家、哲学者など。

●ひと

　ひとを援助する、知識を伝える、奉仕する、説得する、もてなす、動機づける、指導するなどの、「対人的活動」。販売員や、教師、看護婦など。

●もの

　機会、メカニズム、材料、道具、物理的プロセスや生物学的プロセス。生産、輸送、整備、修理などの「対物的活動」。エンジニアなど。

　そして、この4つの次元と6つのキャリア・クラスターは次のように対応しています。

ワーク・タスク・ディメンションキャリア・クラスター
「ひと」ソーシャル・サービス
「ひと」と「データ」管理的ビジネス
「データ」と「もの」ルーティン的ビジネス
「もの」技術
「もの」と「アイデア」サイエンス
「アイデア」と「ひと」芸術

　例えば、「ひと」を扱うことが主体となる仕事が、ソーシャル・サービスであり、「ひと」と「データ」の両方を主に扱うのが「管理的ビジネス」ということになります。管理的ビジネスについていえば、管理職の仕事を思い浮かべてください。担当部署の部下という「人」を使いつつ、業績などをデータでチェックしコントロールする仕事が、まさに管理職の仕事ですよね。エンジニア、つまり技術職は、もちろん「もの」を扱うのがメインの仕事。ただし、ITの場合、ハードだけでなく、ソフトも対象としますが。

　なお、上記のワーク・タスク・ディメンションとキャリア・クラスター、およびパーソナリティタイプの関係を示したものが図2です。

  キャリアクラスター
図2 キャリア・クラスターとワーク・タスク・ディメンションとパーソナリティタイプの関係


■キャリア・クラスターにはどんな仕事が含まれるか

　次に、キャリア・クラスターには、具体的にはどんな職業・職種が含まれているのかを簡単にご紹介しましょう。

●ソーシャル・サービス

  • 「ひと」にかかわる分野、社会・行政サービス、教育、医療、保険、介護などにかかわる職種

●管理的ビジネス

  • 「ひと」と「データ」にかかわる分野、例えばマーケティング・販売、経営管理・企画などにかかわる職種

●ルーティン的ビジネス

  • 「データ」と「もの」にかかわる分野、例えば、金融取引、保管・輸送、OA機器操作などにかかわる職種

●技術

  • 「もの」にかかわる分野、例えば、エンジニアリング、建設・保守、農業、産業機械操作、修理など

●サイエンス

  • 「もの」と「アイデア」にかかわる分野、例えば、自然科学・数学などにかかわる職種

●芸術

  • 「アイデア」と「ひと」にかかわる分野、例えば創造・舞台芸術、文学、社会科学などにかかわる職種

　現在、世の中に存在する職業・職種は1万種類以上あるそうですが、上記6つのキャリア・クラスターにすべて分類されています。ただ、単純に1万種類を分類するのでは分かりづらいので、23個の「ジョブファミリー」にまとめて、キャリア・クラスターに対応させています。これを示したのがワールド・オブ・ワークマップです。

　⇒　ワールド・オブ・ワークマップはこちら（英文）

　円の周囲には、「ワーク・タスク・ディメンション」の3つの次元が示され、その内側に対応する「キャリア・クラスター」が置かれています。また、30度ごとに書かれているアルファベット（C、R、I、A、S、E）は、パーソナリティタイプの頭文字です。そして、円内に、23のジョブファミリーが置かれています。例えば、“M．エンジニアリング、および関連技術”というジョブファミリーは、右下あたりにあります。「アイデア」と「もの」を扱う仕事であり、「技術」と「サイエンス」の2つのキャリア・クラスターにまたがる位置。パーソナリティタイプとしては、R:Realistic＝現実的とI:Investigative＝研究的の2つのタイプを持ち合わせている人が向いているということが分かります。

　このように、あなたのパーソナリティタイプに適した職業・職種が明快に対応されているのがホランド理論です。正確にいえば、ホランドが勤務していた「ACT社」がホランド理論を発展させて、ご説明したような一連の体系化を完成させています。

　さて、ホランド理論に照らし合わせたとき、あなたのタイプと現在の職業・職種はマッチしていますか？ マッチしていたら幸いですが、もしそうでなければ、今後のキャリア設計を再検討した方がいいかもしれません。




参考文献
キャリア・カウンセラー養成講座 テキスト（日本マンパワー）
]]> http://e-teamwork.info/career/2009/01/post_31.html http://e-teamwork.info/career/2009/01/post_31.html 00702holland Sun, 11 Jan 2009 20:02:39 +0900 ドナルド・Ｅ・スーパー ドナルド・Ｅ・スパーの理論は、 「生涯を通じて個人がどのようなキャリアの段階を踏んでいくか、ある時点において、個人のキャリアはどのような場面でどのような役割を果たしているのか、そして、個人のキャリア選択につながる、内的・外的なチカラは何か」などを取り上げるものです。
スーパーは、多くのい著書や雑誌論文を出している熱心な研究者で、仕事の価値観やキャリアの線ｔカウンセラーを行うスキルのレベルを測定する様ざまな手法を開発しています。

スーパーの理論の中核的な概念と考え方

Ⅰ自己概念
１・自己概念キャリア開発の過程は、自己概念の形成、発展と受容、探索と自己吟味、自己概念の実現（職業的自己実現）へと、順次進展する過程としてとらえることができます。 このように、スーパーの職業的理念において、中核をなしているのは自己概念であり、とても重要な要素となっています。

スーパーによると、私たちは誰でも「自己概念」を持っており、その自己概念とは、「時運はなにものであるか」「どういう存在であるか、」という自己イメージのことで、もう少し具体的に言えば「自分は何が好きで、何が嫌いか」「どんなことをしていると楽しいと感じる人間であるか」「自分は引っ込み思案である」などといったことです。
この自己概念は「自分をどのように見るか」「自分はどうありたいか」「他人は自分をどう見ているか」を融合してできていると考えます。
スーパーによると、ある特定の分野における自分をどう見るか（例えば、数学のクラスではどんな生徒か、他の人たちと仲良くやっていけるかなど）は、その人がどのような強化を受けるかによて、強まったり弱まったりするとしています。例えば、数学が得意でテストの成績もよく、先生からもたびたび褒められるなどしていると、それはプラスの強化として働き、これによってその人は数学の能力に関して高い自己概念を持つようになります。
反対に、数学が苦手でテストの成績も悪く、先生や両親からもっと頑張るようにたびたたび言われていれば、このようなマイナスの強化によって、その人の数学に関する自己概念は低いものとなります。

２．自己概念と自己認知認知とは、自己が自覚したもの、観察したもの、印象付けられたものの映像のことであり、それに対して、概念は、認知が組織化されたものとスーパーは述べています。
例えば、「私はメガネをかけている」「仕事の場面ではよく歩き回る」「英語を話す」というように、一つひとつ自分自身について知覚した映像があるとします。
この近くに基づいて構成されるのが、その人の自己概念であると言えます。
つまり、自己概念とは自己について知覚されたものが統合され、組織化されてものなのです。

３．自己概念の形成は、乳児期から始まります。
周りの人や世界そのものから次第に自己を独立した存在として理解するようになっていくのが、第一過程（分化）です。２・３歳になると、ひとたびは分化した対象と同一化（同一視）が始まります。
両親と暮らしている場合あれば、同性の親の方に無意識にイメージを重ね合わせ、高度や感情を模倣するようになっていきます。これが第二の過程です。
第三の過程では、具体的な職業名を伴った同一化が始まります。
即ち、父親がパン屋であればパン屋に、母親が教師であれば教師という役割モデルに自分を置き換えてみます。そして、成長するにつれて役割モデルは両親から周囲の大人へ、本やテレビの登場人物へと広がっていき、イメージが膨らんでゆくのです。
ときには、災害に遭って救助の場で活動するなどの偶然の経験から新たな自己概念が形成される場合もあります。
また、自分の持っている特性や特徴を分析し、適合すると考えられた職業に重ね合わせていくということもあるでしょう。こうして人は、環境や経験からの影響を受けながら、一生を通じで独自の自己概念を形成し発展させていくのです。

４．職業的自己概念スーパーは、自己概念のうち、仕事や職業に関しては「職業的自己概念」を形成していると述べています。
スーパー理論の中心テーマは、個人は職業選択を通じて、自分の「職業自己概念」を実現しようとするというものです。

５．肯定的自己概念と否定的自己概念自己概念（自己イメージ）には、肯定的な自己概念と否定的な自己概念があります。人は誰でもこの両方の自己概念を持っています。
ある人は肯定的な自己概念をより多く持っており、ある人は否定的な自己概念のほうをより多く持っています。
肯定的自己概念は、人を積極的に行動させるチカラとなり、次のステップや道の課題や変化に対しても積極的に自分を開いていくことを動機づけるエネルギーとなります。
しかし、否定的自己概念は、自己に対する自身を失わせ、自尊感情を低下させます。そのため変化に対して前向きに受け入れることができずに未知なものに対しては恐れのほうが強くなり、したがって行動を自ずと消極的で意欲も低いものとなります。
特に変化が常態化するこれからの社会で生きていくためには、できるだけ肯定的自己概念を形成しておくことが望ましいといえます。
否定的自己概念は、職業選択も不適切なものになったり、不満足な結果をもたらすことにもなります。また、職業生活への不適応をもたらしたり自己のキャリアの発展させることも難しくなります。

６．妥当な映像を現実吟味自己概念には、現実によく合致したものもあれば、円実に合致していない非現実的なものもあります。現実によく合致した自己概念をスーパーは「妥当な映像」といっています。
「妥当な」とは、現実吟味に耐えたという意味です。
現実吟味は、現実に照らしてどうであろうかと吟味することで、キャリアカウンセリングをおこなう過程において、絶えず繰り返して行われるものです。
第一の現実吟味段階は、自己認知から自己概念が形成されるところにおいて行われます。第二の現実吟味段階は、自己概念の明確化に伴って、実際に行動に移すときに行われます。
第三の現実吟味段階は、探索的な行動をすることによって、その人の自己概念が現実妥当なものであるかどうかがハッキリしてくる段階です。
それぞれの段階で、自己概念が現実性を欠く物（空想的であったり、不正確で間違った認知から生まれた自己概念）であったときは、自己概念の修正が行われたり、ときには現在の自己概念をいったんバラバラにして、もう一度組み直すための再構成が行われることもあります。
いずれにしても、現実離れした自己概念に基づいて、職業の選択をおこなおうとすれば、望ましい結果を得る事はできません。確かな職業的意思決定のためには、現実妥当な自己概念の形成が必要不可欠です。

７．職業的成熟スーパーは、職業的成熟を測定し、評価する方法として「職業的成熟指標」の開発も努める。この場合成熟とは、現在及び将来において対処し、達成しなければならない課題に照らしてみたときの、個人の行動や態度とされ、その指標として図表３－１を示しています。
職業的成熟の考え方はその後クライツ羅に引き継がれています。
クライツはスーパーの職業的成熟測定の指標を整理して、次のようなキャリア成熟の因子モデルを提案しています。

８．自己概念と職業選択これまで見てきたことをまとめると、自己概念と職業選択の関係について、次のことがいえます。
① 自己概念が不明確、もしくは低いものであると、職業選択も不適切であったり不満足な者になってしまう。
② 仕事とが、「自分の能力（最も得意なこと）」や「興味（最もやりたいこと）」、「価値（本当に重要だと思っていること）」を表現するものである。そうでなければ、仕事は退屈で無意味なものになってしまう。
③ 適切な職業選択には肯定的な自己概念が必要である。この肯定的な自己概念を形成するためには、日常接している周囲の人（子どもや家族、生徒、従業員、友人など）から与えられるフィードバックが極めて重要である。 ※③は相手に偽りのイメージを与えるということではありません。相手のプラスのサポートを与え、相手が自分の能力について、できる限り肯定的な見方ができるように援助していくことが職業選択においても人生全般にいおいても、大切なことであることを意味しています。

Ⅱライフステージとライフロール

ほとんどの物事には基準があり、キャリアも例外ではありません。
スーパーの理論では、キャリアには２つの理論があります。一つはキャリアの「長さ」であり、もうひとつは「幅」です。前者を「ライフステージ（キャリアの段階）」、後者を「ライフロール（キャリアの役割）」とよんでいます。
満ち足りたキャリアであるためには、日とは個人的な興味と能力を活かし、自分が大切だと考える価値を得られる活動をおこなってキャリアの長さと幅を満たさなければなりません。}
キャリアの長さと幅を充実させるには、キャリアを築く援助となるいくつかの発達課題をこなさなければなりません。そこで、個人のキャリアを発達させるライフステージ、ライフロールおよび発達課題を説明します。

１．ライフステージスーパーの理論が全米に大きな影響を与えるまでは、若者は高校時代に職業を選択するべきだと考えられていました。一度職業を選べば、そのための訓練を受けて職業に就き、職業人生を通じ壊疽の仕事を続けるものだと考えられていたのです。
そのため、興味や能力にあった職業選択をおこなう際の援助は若者だけを退社うとして考えられており、社会人に対するキャリアプランニング上の支援は行われていませんでした。このような一回限りの職業選択という考え方は、日本でも米国でも、もはや意味を失っています。
スーパーは、キャリアデベロップメントについて、個人の一般的発達の一側面であると述べています。
スーパーは個人の一般的発達は、一本の線のように連続しているが、主要な段階（人生段階）に分割することができ、それぞれの段階は固有の特徴を持っているため、ほかの段階と区別して考えることができると述べています。
そのうえで、一般的発達の一側面である職業的発達も同様に、それぞれの段階が持つ特長によって、職業生活の諸段階に分割できるとしました。そおして、ビューラーの人生段階説に従って、職業生活を成長・探索・確立・維持・下降の５段階に区分し、それぞれの段階に職業的発達課題を対応させました。

第１期　：　成長期（０～１５歳）　身体的成長、自己概念の形成が中心で、興味や能力の探究が始まる時期
第２期　：　探索期（１６～２５歳）　様ざまな分野のその仕事やその必要条件を知る。徐々に特定の仕事に絞り込んでいき、そのために訓練を受け暫定的に仕事を試みる。
第３期　：　確立期（２６～４５歳）　ある特定の仕事にしっかりと根を下ろす。その仕事を通して責任を果たし、その職業分野に貢献し、生産的に活動し、職業的専門性を高め、昇進していく時期。
第４期　：　維持期（４６～６５歳）　確立してきた職業的地位を維持し、若い世代に負けないように、更に役割や責任を果たすために新たな知識やスキルを身につける時期。この時期の終わりには、退職に向けての、さらに退職後のライフキャリア計画を立てる。
第５期　：　下降期（６６歳～）　スローダウンし、すこしずつ有給の仕事から離れていく・。これまで以上に地域活動、趣味、余暇活動を楽しみ、家族との交わりの時間を過ごすための新しいライフスタイルを形成する時期。

②新しいライフステージ・モデルスーパーが最初に理論を発表した１９５０～１９６０年代と今とでは、大きく時代が変わっており、職業選択をおこなう際の状況も大きく変化しています。
スパー自身、１９８０～１９９０年代の著書の中で、この事実を認めています。
人々も企業も見方が変わってきたため、スーパーは言うところの「終身キャリア」は１９５０～１９６０年代に比べると、はるかに現実的ではなくなってきました。
そこで、スーパーは晩年の著書の中で「成長期、探索期のあとに、確立期を少し経て、しばらくしてまた探索期に戻って新たな職業選択をおこない、その職業で維持期に達しないことが普通になるかもしれないと、新しいライフステージ・モデルを認めています。
また、女性の社会進出や正規の教育を再度また受ける成人の増加、企業のダウンサウジング（規模の縮小）などにより、各課題や各段階にさまざまな年齢でアプローチするだろうとしています。

２．ライフロール ライフキャリアレインボーと役割　

スーパーはキャリアを、人生のある年齢や場面のさまざまな役割の組み合わせであると定義し、この概念をレインボー（虹）に例えて説明しています。ライフキャリアレインボーのように、人生における役割はさまざまな場面、つまり過程、学校、職場、地域社会なので演じられるものであるとしました。
スーパーによると、個人はこの役割をいかようにも組み合わせることができるとしています。
多くの人は、ライフステージの中で様ざまな役割を果たします。代表的な役割として、次のような役割があります。

●息子・娘　息子・娘という役割は、生涯を通じて親に注ぐ時間と労力です。この役割は、この世に生まれたときに始まり、両親がいずれも亡くなるときまで、５０歳か６０歳まで続くこともよくあります。
子ども時代は、息子や娘としての役割の時間がほとんどを占めます。
成長し、独立していくにつれて、この役割が全体占める時間や努力は次第に減ってきます。両親が年を取ってくると、今度は両親に対して特別な介護を行う必要が出てくることもあります。
息子・娘の役割はここで再び大きな時間と労力を要するようになります。この役割の場面は家庭です。最初は両親の家で、後年は子どもの家でということになるかもしれません。

●学生学生という役割は、時間的に息子娘の役割の次に出てきます。小学校に入学した時に始まり、ほとんどの場合最低でも義務教育の終了でま続きますが、たいていは高校や大学を卒業するまで続きます。学生という役割は、一生の間に何度もやってくると考える人が増えています。
そのためこの役割は、ライフキャリアレインボーに何度も顔を出します。システムプログラマーや販売担当者が勉強会や短期研修に参加すると、その時期は一時的に再び学生の役割を取ることになります。女性が子育てのあとに一念発起して大学に通い始めれば、同様に再び学生の役割を取ることになります。
これからの労働者は、継続的に訓練を受けながらスキルを向上させていくと考えられます。学生の役割の場面は、職業訓練校や技術訓練校、コミュニティカレッジ大学、家庭（自主学習やインターネットでの訓練）、そして職場そのものです。

●職業人職業人という役割は、初めてのアルバイトに始まり、有給で働くことを完全にやめる時点まで続きます。これからは職業人は次々といくつもの仕事に従事していることになりそうです。
職業人の役割の場面には事務所や研究所、病院、学校などがあります。さらに、IＴ時代には家庭なども場面となります。

●ホームメーカーホームメーカー、ホームメーカーという役割は、住む場所のメンテナンスする役割です。
スーパーの定義ではホームメーカーの役割は、料理や買い物、家具選び、家具の修理などです。この役割は女性だけの役割ではありません。
男性にも、ホームメーカーとしての役割があります。この役割に費やす時間は、見た目をどれだけ大切にするか、どこまで自分でやるかなどの違いから、家庭によって大きく異なります。ホームメーカーとしての役割の場面は、両親の家を離れて住居を構えたときに始まり、住居のメンテナンスに責任を持っている限り続きます。

●余暇を楽しむ人余暇を楽しむ人はスーパーの造語です。読書やテレビを楽しんだり、スポーツをしたり、レストランで外食をするなど、余暇活動に時間やエネルギーを費やす役割です。この役割の場面は通常、家庭や地域社会です

●市民市民という役割は、無給のボランティア活動に時間やエネルギーを費やす役割です。
この役割の場面は地域の病院、学校、その他地域活動への奉仕を行う場です ライフキャリアレインボーに示したさまざまな役割は、重なりあったり相互に影響しやったりしています。
ほとんどの人は多くの場面で複数の役割を同時に行っています。たとえば大学生なら、そのキャリアは「息子・娘」「職業人」の役割が組み合わさったものかもしれません。成人の場合は、「学生」「息子・娘」「職業人」「市民」といった役割を併せ持っている事が多いでしょう。
また役割の中には、他よりはるかに時間を取るものもあります。したがって、ライフキャリアレインボーのそれぞれの帯の幅はさまざまです。帯は他の帯より輝いている、より集中して取り組んでいるということもあるでしょう。また、役割は一生の間に変化します。
「職業人」としての役割は、確立期においては大変でも、維持期や下降期にはそうでもなくなるかもしれません。人生で味わう満足感やストレスは、自分の役割の数や組み合わせに直接関係していることが多いものです。新たに別の役割だけ加わると、それまでの役割に費やす時間やエネルギーをえない減らさねばならなくなります。
反対に、アル役割をやめたり、関わる時間を削ると、残りの役割もっと時間やエネルギーを費やすことができます。 退職がその良い例です。１週間に４０時間以上費やして給料のために働くということがなくなれば、たっぷりと時間やエネルギーを「市民」「ホームメーカー」「余暇を楽しむ人」などの役割に注ぐことができます。このように人生やキャリアとは、「人生における役割をいくつか選んで組み合わせることで、自己概念を実現しようとする試みである」とらえることができます。そこで選ぶ役割は、必要な時間やエネルギーがそれぞれ異なります。
こうした人生の役割がすべて合わさって人生空間（ライフスペース）を満たしています。このさまざまな役割をうまく果たすことができ、本人が満足できる場合には、その人のキャリアは成功していると言えます。役割の組み合わせが満足感をもたらしてくれない場合は、役割を付け加える、減らす、あるいは力の入れ方や役割の内容を変える必要があるかもしれません。

Ⅲ　価値観の大切さ

スーパーは後年、仕事の重要性研究という国際的な研究を指揮しました。
この研究の目的は、人々が労働を通じて得ようとするさまざまな価値をリストにし、それが価値の重要性が文化によって異なるかどうかを見ることでした。この研究で特定された価値は１４種類ありつぎが、その簡単な説明です。

～１４の労働価値～
●能力の活用・・・・・自分のスキルやCCキーを発揮できること。
●達成・・・・・良い結果が生まれたという実感
●美的追及・・・・・美しいもの見出し、または創り出すこと
●愛他性・・・・・人の役に立てること
●自律性・・・・・自律できること
●創造性・・・・・新しいものや考えを発見したり、デザインできること
●経済的報酬・・・・・お金を稼ぎ、高水準の生活をすること
●ライフスタイル・・・・・自分の行動自分で計画し、自分の望む生き方ができること
●身体的活動・・・・・身体を動かす機会を持つこと
●社会的評価・・・・・成果を認めてもらうこと
●危険性・・・・・危険な、またはわくわくするような体験をすること
●社会的交流性・・・・・他の人といっしょにいて、グループで働くこと
●多様性・・・・・活動をたびたび変えることができること
●環境・・・・・仕事その他活動にとって、環境が心地よいこと この研究は、初期は当時仕事に焦点は置いて分析や勧められました。

しかしその後の研究で、仕事において見いだせない労働価値であっても、他のライフロールを遂行する間に、その労働価値の重要性を認識することができることが明らかになりました。

たとえば、愛他性という労働価値は、何らかの形で人の援助をする職業につくことで達成することもできるし、ボランティアや地域活動の役割が、親という役割で満たすこともできます。このように、個人は自分にとって重要な価値観もそれぞれのライフロールにおいて達成しようとします。

Ⅳ　キャリア決定のアーチ　　
～２１世紀に向けたのスーパーの理論の統合～

１９９０年、スーパーは生涯のおわりに彼自身のさまざまな議論を「キャリア決定のアーチ」という図にまとめました。自己（自己概念）がアーチの行動の要になっていますが、「キャリアデベロップメントにおいて、最も重要な要素は自己概念である」というスーパーの説がここにもみと見て取れます。
そして自己はその人の発達段階と人生のさまざまな役割において、自分自身に対して抱いている概念で支えられています。最も面白いのは、キャリアを支える２本の柱です。
左側の柱が、その人独自の諸特性、つまり興味、特有な適正、価値観、適正、欲求、知能で、これらが合わさってその人のパーソナリティーを形成してます。右側の柱は、個人に対する外的要因で、自分の力では変えることもできないものです。この柱に含まれる要因は、経済情勢や社会の影響、現在の社会政策労働市場の現状所属集団や家族、学校、地域社会の影響などです。つまりこの図が、「キャリアとは外的な個人特性と、外的な社会特性に支えられている」ということを表しているわけです。

Ⅴ　スーパーの理論の適合

スーパーの理論も大学や企業の場で、どのように適用できるかを示します。 ～

大学～
１　確固とした現実的で明確な自己概念を形成確立させる。
２　適切な職業選択を行なうため、興味・能力・価値観を明確にするアセスメントを一定期間おいて２度以上行なう。興味・能力・価値観に関する結果を比較し、時間が経過しても変わっていないかどうかを見る。
３　自己の興味・能力・価値観にあった職業選択をするための情報収集する。学生が自分のアセスメントの得点と職業の選択肢を簡単に関連づけて見られるように体系化した職業情報を提供する。本人が興味を持っている職業のアルバイトを勧めたり、その仕事を実際に行っている人と話をするなどして、その職業に、ついてもっと詳しく知ることを勧める。
４　キャリアは幅広い意味をもっており、人生の役割を幾つか組み合わせたものであること、役割の組み合わせを通して、その人の興味や能力、価値観を表現するということを理解させる。


～企業～

１　仕事に関する個人の自己概念の重要性を理解させるとともに、より広い意味でキャリアをとらえさせる。
２　これからは各個人が企業のニーズと自分自身のニーズを満たすために、自分のキャリアを管理し、転職をする必要も出てくることを認識させる。これはスーパーの要を借りれば、確立期を完成して、維持期に至ることなく、探索時に後戻りする。従業員もいるということで、そのような従業員は、会社の内外を問わず、別の仕事を求めるようになる。ということである。
３　維持期にいる人たちが若い労働者と有利に競争でき、会社に貢献し続けるために、従業員にとって継続的な訓練が必要であるということを認識させる。維持期にいる従業員を対象に、スキルの習得のための研修を設定する。
４　個人はその興味や能力を仕事に生かし自分の持っている何らかの価値観を仕事の中で達成できるときにこそ、最も良い働きをするという考えを認識させる。個人の特性に関連した仕事に配慮する。
５　人生の各時期には、それぞれ異なる課題があり、人には、事前にその準備をする必要があるという考え方を習得させる。たとえば次のような研修を開催する。中高年齢者の従業員が引退への移行を理解し、金銭面だけではなく、時間の使い方という点でも、退職後の計画を立てられるように具体的に指導する。
スーパー理論の要点

　スーパーは、キャリアを大きく2つの視点でとらえました。

1つ目は、「ライフステージ」です。
人生を時間軸で5つの段階に分け、それぞれの段階で人としての特定の課題があるとし、そして、その課題に取り組むことを通じて、個人が人間的な成長を遂げていくということをステージにとらえ説明しています。

次に2つ目は、「ライフロール」です。
私たちは、人生の中でさまざまな役割を持っています。
大きく分けると、働く人であり、子（親との関係で）であり、親（自分の子との関係）であり、配偶者（結婚相手との関係）でありと、複数の役割を並行して持ちながら生きています。
自分は、いまどんなライフステージにいるのか、またどんなライフロールを持っているのかを考えるのは、これからのキャリアを設計するに当たって大変役に立ちます。

　スーパーは、人はキャリアを通じて、「自分らしさ」を発揮しようとすると指摘しました。
正確には、スーパーは「自己概念」という言葉を使っています。
これは、「自分は何者か？」「自分は一体どういう存在なのか？」「他人は自分をどう見ているか？」という自分に対する自分自身、および他人から見た自分のイメージのことです。

「自己概念」を分かりやすくいい換えるなら、その人が持つ特徴的な「自分らしさ」とだと思います。
「自分らしさ」を発揮するというのは、日々の生活で、「自分は何を大切にするか」ということを基準に、どのように行動するかということです。

　より具体的にいうならば、「自分らしさ」は、学生、職業人、配偶者など、人生の中でのさまざまな役割、すなわち「ライフロール」を演じる中で形成されていくものです。

　また、スーパーはキャリアにおける「価値観」の重要性を説きました。人は、仕事をする職業人として、あるいは、ほかの役割を通じて、自分が重要と考える価値観を達成しようとするというものです。


]]> http://e-teamwork.info/career/2009/01/post_7.html http://e-teamwork.info/career/2009/01/post_7.html 00701super Sun, 11 Jan 2009 14:20:13 +0900 みなさん知ってました～っ？こんなこと わが国の中小企業の事業所の数は何％を占めていると思いますか？

①９９％　　　②５０％　　　③３５％　　　④いずれでもない

正解は ①の９９％

せっかくなので、もう少し解説。

中小企業 わが国の中小企業の事業所数は９９％を占め、労働者数では７０％にのぼってます。
これは、何を物語っていると思いますか？

国民の休日がどうのこうのとか、個人の貯蓄がどうのなどいわれていますが、

皆さん！　この数字を見られて、なにか感じられることはありませんか？

もしかして、もうすでにこの国の中で貧富の差はハッキリしているのではないでしょうか？

そして、だれがこの経済を支えているといえるのでしょうねぇ～。。。
]]> http://e-teamwork.info/career/2008/10/post_28.html http://e-teamwork.info/career/2008/10/post_28.html 00800zatsugaku Thu, 23 Oct 2008 18:34:07 +0900 ご存知でしたか？介護保険料の負担とは何か？ 老後、介護を要することを前提に介護保険の保険料を納めているって知っていました～？
しかもそれは、４０歳以上６５歳未満の方で、自動的、いや強制的に払うのです。

年金に保健に、なんでもかんでもお金を払っているの知ってます～？

税金 それが、もらえるかどうかもわからないのに・・・。

貧しい人はとても辛い出費だと思うのです。

豊かな人が、貧しい人の分まで補って上げれる世の中になればいいのに・・・。

ただ、何の努力もなしで貧しい人は別です。　

みんな時間と可能性は平等です！
]]> http://e-teamwork.info/career/2008/10/post_27.html http://e-teamwork.info/career/2008/10/post_27.html 00800zatsugaku Thu, 23 Oct 2008 18:29:04 +0900 ご存知でしたか？厚生年金保険法は何か？ 法律の内容はさておき、この年金を支払う時に年金額を決める算出方法をお教えします。

厚生年金額を算定する式

「平均標準報酬×５．４８１/１０００×被保険者期間の月数×○○○○」

この○○○○に何が入ると思いますか？

私は正直ビックリしました。

それは、「物価スライド率」　ですって！

これ、なんだと思います？　　

物価スライド率って、なんだかわかります～？

メチャクチャ不安定な率じゃないでしょうかぁ～！？　 物価って～・・・。

正直、一般庶民がカンタンに算出できませ～ん！　この率なんて！

そして、経済の結果の部分を、年金で補うのでしょうかぁ～？ 皆さんどう思います～？？？　
]]> http://e-teamwork.info/career/2008/10/post_26.html http://e-teamwork.info/career/2008/10/post_26.html 00800zatsugaku Thu, 23 Oct 2008 18:22:40 +0900 ご存知でしたか？老齢基礎年金とは何か？ 老齢基礎年金というのは国民健康保険の年金制度で、２０歳から６０歳までの４０年間のうち２５年以上年金を納めておかないともらえないものですよ！ 結構細かい話ですが、このような細かいことを受給資格期間といって、保険料納付期間＋保険料免除期間＋合算対象期間という内容になっており、６５歳に達したものに支払われるものなのです。 だから要するに、保険料納付期間だけで４０年間納めなければならないものなので、１年欠けてももらえないですし、資格からはずれるともらえないのです。 いま問題になっているのはこの年金の問題で、計算が間違っていたとか、納付しているのに記録されていなかっただの、名前が間違っているだの、本当に支払うつもりがなったなら、そんなずさんな管理じゃないはずでしょうに！ もともと、支払うつもりがあったのか、どうなのか？ 鹿ｋリと支払いたいなら、老後のために預けている国民のお金を、海外ファンドに投資するでしょうか！？ そんな損をするかもしれないリスクのあるものに、国が勝手に国民のお金を使ってもいいのでしょうか！？ いま、まだ６５歳に満たない人々の納める年金が危うばれます。 本当にこれでいいのでしょうか？？？ http://e-teamwork.info/career/2008/10/post_25.html http://e-teamwork.info/career/2008/10/post_25.html 00200faq Thu, 23 Oct 2008 18:11:16 +0900 人は人と擦れあってこそ成長する 社会は、人と人の交流を通して価値や文化が創造されます。

そして社会の制度や仕組みが生み出されます。

また、人は人から影響を受けるように、社会からも影響を受けます。

したがって、人と人とが交流する事は、それは社会が交流することでもあり、相互に影響を
与え合うのです。

このような過程を通して社会もその中の人も変化し続けるということです。

現在社会は厳しい変化の中にあり、その渦中にいる人はどの年齢であっても、時には
不安や孤独を感じます。

そんなとき、誰かから掛けられた何気ないひと言で、ぱっと気持ちが明るくなる時があります。

客観的な環境は何も変わっていないのかもしれません。

しかし、気持ちが明るくなると同時に、その人は自分自身にも、また自分を取り巻く状況にも
可能性を感じられるかもしれません。

「世の中も私も、まだまだやれるかもしれない・・・。　もうちょっと頑張ってみてみようかっ！」と。 ]]> http://e-teamwork.info/career/2008/08/post_22.html http://e-teamwork.info/career/2008/08/post_22.html 00001important Sat, 30 Aug 2008 13:57:49 +0900 キャリアカウンセリングが必要とされる理由

キャリアカウンセリングが必要とされるのには３つの社会背景があるといわれています。

その社会背景とは、 第１番目に「少子高齢化」

少子高齢化とは、言葉の通り出生率が下がり、人口が減る中で高齢者が社会に増えていく現象のことです。
とりもなおさず我々キャリア開発の支援の立場から考えると、若者が少なくなり働く場においても高齢化が進むため、若者が就く仕事の量が増えるか、質が求められるかなど、さまざまな条件が発生し、活躍する場の幅が厳しくなると思われます。

第２番目には「経済のグローバル化」

 例えば、海外との経済取引ひとつを見ても、かつては物が国境を越えて異動する貿易が中心だったのが、最近では資本が国境を越えて異動し、さらには経営ノウハウがそれに伴って移動する海外直接投資の比重が高まってきています。
これにどう対応していくかが、非常に重要な問題で、国内の労働市場だけに注目した人材活用だけでは対応しきれなくなってきています。
これはなにを意味するかというと、経済がグローバル化することで、自分の国の中での仕事が減り、海外へ仕事が流失し国内での仕事が減少することを意味しています。

 

第３番目は「社会や技術の変化の加速度」

社会や技術が加速的に変化する現在、それに対応できる人材を育成することが求められています。
この事はかなり重要かつ深刻なことです。
この問題を「人材の育成が求められる」と簡単に済ませると、日本の中で有能な人材が不足し、必要なスキルをもつ人材がいなければ、有能な人材は海外に依頼することになり、有能な人材が海外から派遣され、日本に入ってきて仕事をするということになりかねない事なのです。
現にコンピュータープログラム関係のお仕事の世界では、インド系の人材が多く来日しているのが知られています。

]]> http://e-teamwork.info/career/2008/05/post_21.html http://e-teamwork.info/career/2008/05/post_21.html 00410need1 Tue, 27 May 2008 17:26:00 +0900 “キャリアカウンセラー”ってなに？
バブル崩壊後、求人（就職）情報はそれまで以上に「働き手」にとって重要な情報となり、インターネットの普及も手伝って転職・求人情報は世の中に氾濫。一見、職業への選択肢が増えたように見えますが、その反面、自分にはどんな仕事があっているのかわからなくなる「働き手」が急増したといわれています。自分の将来を見据えたキャリアの選択に不安と迷いを感じる人が多くなり、自分に合う仕事かどうか、自分なりの結論に達する前に転職をすれば、当然、「思っていた仕事ではない。自分には合っていない。」と、短期間で退職するケースも。企業側の視点でみれば、経費をかけて求人情報誌等へ広告をだし、やっと入社した欲しい人材が、数ヶ月、数年で退職するという結果に。すべては、この「働き手」と「企業」とのミスマッチからはじまりました。

現在、厚生労働省も積極的にキャリア・コンサルタントの養成に取り組んでいます。また、企業内で働き続ける人も、スキルアップを求められていますが、果たして「自分の将来のキャリアアップを考えると」どのようなスキルをつけていけばよいのか、「それは自分のあっているのか」など迷い続ける人が増えています。
]]> http://e-teamwork.info/career/2008/05/post_20.html http://e-teamwork.info/career/2008/05/post_20.html 00200faq Tue, 27 May 2008 00:42:51 +0900 キャリアアップサポート協会の提供するプログラムの特徴
１） コーチング＆キャリアカウンセリングの手法を取り入れています。
ワークショップでは、実際にご自身の体験を話したり、書いていただくアウトプットの時間があります。
コーチングの手法である「傾聴」「質問」を通じて、アウトプットをさらに深い内容にしていきます。
自分一人では得られない発見があることが特徴です。
また、キャリアカウンセリング理論に基づく考え方や情報もお伝えしています。

２） 受講後のフォローアップを行います
ソースワークショップを受講した後のご質問をメールにて承ります。
また、ワークショップでの内容に応じて、お客様に必要な情報を提供します。
コーチングカフェの有するネットワークを活かし、人や機関のご紹介も必要に応じて行います。
※コーチング・キャリアカウンセリングについては、別料金となります。詳細はこちら
３） 受講者専用のコミュニティにより、交流・情報交換が図れます
コーチングカフェのソースワークショップを受講されたお客様は、mixi内に開設している受講者専用 コミュニティでの交流や情報交換をすることができます。（希望者のみとなります）

]]> http://e-teamwork.info/career/2008/05/puroguramu.html http://e-teamwork.info/career/2008/05/puroguramu.html 00100company Tue, 27 May 2008 00:12:52 +0900